こんにちは。転職の家庭教師 キャリアコンサルタントの丸井沙紀です。
転職活動も終盤になり念願の内定が出た時にもらうべき書類、労働条件通知書についての解説です。
以前内定通知書についての記事を書いた際、ものすごい数の反響を頂きました。皆さん検索をして読んでいただいたようです。内定通知書に関しては普段転職の家庭教師としてサポートをしている際に必ずアドバイスしていること、一緒に確認をしていることをまとめさせていただきました。
その後、キャリアコンサルタント（国家資格）の更新講習で社労士の先生から労働法を学ぶ機会があり、労働条件通知書についても説明を受けました。また、2024年4月よりルール改正もあり、ますます通知や内容が厳格化されてます。しかしながら、厚生労働省や社労士の方などの解説サイトはほとんど雇用する側、企業向けの説明となっており、雇用される側、採用される側に向けた説明が少ないように感じました。
ここではキャリアコンサルタント・転職の家庭教師として、雇用される側の視点で転職活動のお役に立てるよう、紹介させていただきます。
労働条件通知書ってもらう必要あるの？
もらう必要があります。労働基準法で企業は採用時に発行義務があります。詳しくは厚生労働省のサイトをご確認ください。
雇用（正社員・契約社員・パート・アルバイトなど）されている場合
雇用される企業からもらう必要があります。正社員でもパートでも企業は発行義務があります。書類に記載すべき項目も法律で定められています。
また契約社員など有期雇用の場合には、2024年4月より「更新条件の有無と内容」と「無期転換申込の機会と無期転換後の労働条件」の記載が必須事項として追加されています。必ず確認しましょう。
派遣社員の場合
派遣会社が発行する形になります。派遣先（実際に就業する企業）からの発行はありません。
業務委託契約（フリーランスなど）の場合
業務委託契約は「雇用」ではない為、労働条件通知書はありません。業務委託契約書が必要となります。まれに「正社員やアルバイトなどとして、雇用されていると思っていたら業務委託契約だった」「雇用されている会社に業務委託に変更してくれないかと言われた」という事例があります。正社員やアルバイトなど「雇用されている」という事と、「業務委託契約」では契約上や保証などで大きな差があるため、違いを理解しましょう。
労働条件通知書に書いてあるべき項目
労働条件通知書テンプレート（厚生労働省）
出典：厚生労働省 https://jsite.mhlw.go.jp/ehime-roudoukyoku/content/contents/000963594.pdf
絶対的明示事項と相対的明示事項
記載すべき項目には絶対記載しなければいけない項目と、その制度があれば記載する必要がある項目があります。
例えば給与は絶対記載しなければなりませんが、退職金制度は制度があれば記載する必要があり、退職金制度自体がなければ記載する必要はありません。
絶対的明示事項（必ず明示が必要）
・契約期間に関する事項
・期間の定めがある労働契約の場合、契約更新するときの基準に関する事項
・就業する場所および業務内容に関する事項
・始業および終業時刻、時間外労働の有無、休憩、休日などに関する事項
・賃金の決定および計算方法、支払時期、昇給などに関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的明示事項（制度などがあれば明示が必要）
・退職手当の対象労働者や支払方法などに関する事項
・賞与などに関する事項
・食費、作業用品など労働者の負担に関する事項
・安全や衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償などに関する事項
・表彰や制裁に関する事項
・休職に関する事項
一見難しい言葉が並ぶので、わかりやすい言葉でざっくりとした説明をすると、
契約期間（正社員のように無期雇用なのか契約期間があるのか）、期間の定めがある場合には、更新の際の基準、働く場所や業務内容、働く時間や残業有無、休日や休憩、給与や昇給、給料日、こうなったらクビになりますよ！
といった、働く上で、そして皆さんが仕事を探したり、求人票を確認したりする上で気になる事項がほぼ明示事項にあるという事になります。
正社員として長く働ける？給与、勤務地、残業など気になりますよね？でも採用の時にはうれしくなって浮かされてしまったり、折角採用してもらえるから不安な点があっても遠慮してしまい確認を怠ってしまう場合があります。長く気持ちよく働くことを考えると、きちんと確認し疑問な点は質問をするようにしましょう。
発行方法（メールでも大丈夫？）
結論：メールでもOKだが書式に注意
厚生労働省のにある見本のような書類を書面での郵送が望ましいですが、「FAX･メール･SNS等でも可」となっています。
ただしメールの場合には印刷などで出力できる書式である必要があります。
上記になる必要な項目が入っていることが必須である事は勿論ですが、項目が入っているからといってメールにベタ打ちではダメという事ですね。
今はメール以外にもSNSやLINE、求人サイトなどのメッセンジャーでやりとりすることがあると思います。
それも文中に内容をベタ打ちではなく、印刷できる書式で作成したものをPDFで添付をするという形であれば有効となります。
参考サイト：｢労働基準法施⾏規則｣ 改正のお知らせ
雇用契約書・内定通知書との違い
一覧表（通知義務は労働条件通知書だけ）
| 発行義務 | 内容 | アドバイス | |
| 内定通知書・採用通知書 | なし | 後で内容に相違があった場合には法的証明の根拠になる | 先に労働条件通知書の明示があれば不要。もらうべきケースは下記で解説。 |
| 労働条件通知書 | 有 | 通知・記載項目に決まりがある | 必ずもらってください。必要事項が明示されているかも確認。 |
| 雇用契約書 | なし | 双方が署名捺印をする。労働条件通知書と一緒になっている場合もある。 | あった方が安心。 |
実は義務となっているのは「労働条件通知書」のみで、お互いに著名捺印をする雇用契約書は発行義務がないのが意外ですよね。ただし、両方あるにこしたことはありません。内定通知書は発行義務はないものの、提示をして、後で相違がありトラブルになった際には法的証明の根拠になる為、もらっておいた方が安心です。詳しくはこちらもご確認ください。
内定通知書をもらうべきケースと理由
内定の連絡をもらいすぐに労働条件通知書がもらえることができれば必要ありません。ただし、企業によって労働条件通知書は、入社の承諾を得てから作成という流れになっていたり、発行に時間がかかったりする場合があります。時間がかかかる場合には、内定通知書という形で年収などが入った形でもらう事をお勧めします。その理由は以下の記事で解説しています。
中途採用でも内定通知書は出る？必要な場合とその理由を解説。
では、なぜ労働条件通知書の発行に時間がかかるのでしょうか？それは絶対的明示事項（必ず明示が必要）が関わる場合があります。
例えば新卒入社の場合、大体大学4年の６月、早い会社は3年次に内々定が出ています。実際の入社は半年～1年先となります。企業側としてはその間の採用工程中に、内定辞退があったり、どの部署に何人配属するか、誰を配属するかの調整をぎりぎりまで行っているケースがあります。
総合職で全国転勤がある場合には「就業する場所および業務内容に関する事項」を、内定や内々定時は明記することができません。でも採用が口約束では困るため、内定通知書や採用通知書という形で採用を証明してもらう必要があります。
社会に出てから中途での採用の場合にはあまりないケースではありますが、数か月先の入社する場合や、勤務地はこれから決まる場合は、新卒と同様に、すぐに発行できないケースが考えられます。また、企業によっては、内定承諾を得て入社が決まってから発行するルールとなっている場合があります。
労働条件通知書と雇用契約書両方もらうべき？
結論：労働条件通知書は必ずもらう。雇用契約書はあったほうがいい
お伝えしているように労働条件通知書は法律で決まっている為、必ずもらってください。意外なことに雇用契約書は企業に発行義務はありませんが、もらった方が良いでしょう。契約書をきちんと出してくれる会社は安心感がありますし、契約書でお互いに署名捺印することで労働への意識や安心が高まると思います。
労働条件通知書と記載内容が似ている為、一緒になっていることもあるようです。その際は労働条件通知書の絶対的明示事項がきちんと記されているかを必ず確認しましょう。
注意！求人票の内容＝条件ではない
「求人票にこう書いてあった」「求人情報に載っていたから大丈夫」そう思って安心している方もいると思いますが注意が必要です。
求人票と雇用契約内容が変わる場合がある
求人票に記載の内容と、実際の労働条件、または入社後の環境は変わる場合があります。悪質な場合もありますが、悪意なく変更となる場合もあります。
例１：求人票にない業務で採用になった場合
実際に私自身が過去に転職活動をした際にも何度かありました。Ａという職種やポジションでの求人に応募したが、そこは既に他の人に決まっていた、または経験がたりない。けれど「Ｂというポジションも空きが出たから、こちらでなら採用できるがやってみませんか？」というケースです。内容や条件があえば前向きに検討すると思います。また、求人票にないポジションで、あなたのスキルや経験にあったポジションが作られ採用になるケースもあります。その場合も求人サイト等に載っている条件と異なってきます。
例２:求人票とは異なる条件で採用になった場合
元々の求人を出していた条件には経験やスキルが足りない。見習い的な立場でなら採用できると言われた場合。例えば求人票は正社員で年収500万円～となっていたが、スキルや経験が足りない為、アルバイトとして時給制で雇用となるといったケースです。こちらもやってみたい仕事で、未経験でもチャンスがもらえるならと内定承諾する場合があると思います。
求人票は取っておこう
「求人票に載っていたから安心」と思っていて、その後なんか話が違う・・となった時に、求人サイトや企業サイト、転職エージェントのサイトから求人票を確認しようとしたら、求人票の掲載がなくなっていたという事はよくあります。求人サイトであれば掲載期間終了になっていたり、あなたに内定を出したからもう掲載の必要がなくなり取り下げている場合があります。また、求人サイトなどのメッセンジャーでやり取りをしており、そこに添付や記載されていた条件が、採用後は見られなくなっているという場合もありました。求人票や情報は必ず印刷やスクショを撮るなどして保管するようにしましょう。選考途中で掲載が終わってしまう場合もある為、まだ選考の途中でも応募した企業の求人情報は保管しておくことがベストです。
上記の例のように正当理由がない状態で、明らかに求人票と異なる労働条件を提示してきた、入社後条件が違ったという場合は、法律に触れる場合や求人サイトでのルールに反する場合があります。曖昧にならないように、保管し、労働条件と見比べるようにしましょう。
求人票と契約内容が違う！実際にあったトラブル紹介
トラブル１ 仕事内容も労働内容も大きく異なる
採用後に求人票や面接時に聞いていた業務内容とまったく違う仕事をさせられたという事例です。実際にこの方は採用の翌日に入社となった為、労働条件通知書も受け取る前に業務開始となりました。仕事内容がどのくらい相違があったかというと、事務職と求人情報には載っており、面接時でも事務と聞いていたそうですが、実際の配属は子どもにスポーツを教える講師でした（プライバシー保護の為、多少職種を変えていますが相違のニュアンスはその位違いますという例えです）。
その方は子どもへの扱いに慣れているわけでも、スポーツトレーナーの経験や資格があるわけではありません。教える事もですが大切なお子様の安全を守れる経験や技術がない為、担当は難しいと相談しましたが「事務の仕事はあまりないから講師をやってほしい」とのことでした為、すぐに退職しました。
この会社は採用翌日ということもあり、悪質であると感じます。しかし実際は総合職の採用のような考えを持って中途採用に対しても採用活動をしており「採用してから会社の都合やその人のスキルになった仕事内容を任せたり、部署に配置しよう」と考えている企業は多くあります。しかし求職者の立場からすると、特に社会に出てからの転職の場合には、経験を活かす、自分できそうな仕事を探す、「未経験だけど〇〇の仕事に関わりたい」という形でやりたい・できる職種を明確にして、求人情報から選び応募している方がほとんどであ、「A社に入社できればなんでもやります」という方はあまりいないのではないでしょうか。世の中的にもジョブ型雇用の流れとなっています。労働条件通知書にも業務内容の項目があります。
入社後に配属を考えている企業は存在するという事は知っておいた上で、労働条件通知書の業務内容を確認しましょう。
トラブル2 求人票では正社員、実際は契約社員
求人広告では正社員となっており、面接もそのつもりで進んできた。通知書をよく見ると「期間の定めあり：〇年〇月〇日～〇年〇月〇日」と書いてありました。ご本人も気がついておらず、
私が確認をした時に気がつき、すぐにオファー面談（内定後に再度説明を受ける機会）の場で質問するようアドバイスしました。
「正社員ではあるし、更新するつもりだけど社内の規定で念のため1年ごとの期間を設けているんです」というわけのわからない説明でした。
実は正社員というのは法的な呼び方ではありません。無期雇用か有期雇用かとなります。とはいえ、求人情報に正社員と書いてあればほとんどの人が無期雇用であると思うはずです。また求人情報に「期間の定めなし」と書いていたにも関わらず契約書には期間が設けられていた例もありました。期間が設けられているのは、一般的に正社員ではなく契約社員です。1年後に「会社の業績が落ちたので契約更新はできません」と言われればそれまでです。
こちらの方は４０代で、定年まで長く働きたいと考えての転職でした。1～数年後に何かしらの事情で更新されず次の転職活動をするようような事態は避けたいため、辞退をする事となりました。
求人広告では正社員となっており、面接もそのつもりで進んできました。
労働条件通知書をよく見ると「試用期間中は契約社員とする」「期間の定めあり：〇年〇月〇日～〇年〇月〇日」と書いてありました。試用期間終了後の条件はどこにも記載がなく、無期雇用の採用であるまたは前提とした採用である旨がどこにも記載されていませんでした。心配になり、オファー面談で質問をした所、代表がキレたそうです。無期雇用を書類に記すつもりはないとの事。
無期雇用（正社員）として採用の場合に、試用期間中は契約社員とするとしている会社はありますが、社労士の方によると、色々と問題に発展する事が多い（法律にも抵触する場合があります）ようです。
また契約社員であっても一度雇用すれば簡単に解雇できないので、企業にとっても使用期間だけ契約社員とすることにあまり意味をなさない為、企業側が避けるべきやり方です。
100歩譲って無期雇用（正社員）としての通知書があり、但し試用期間中（3カ月）は契約社員とするなどと記されていればまだしも（これも本来は法律にも抵触する場合があります）、期間の定めがある労働条件通知書の提示だけでは、正社員で応募し採用されたはずが、期間の定めがある契約社員での採用だったという契約書しか残らない状態です。
社労士の方にも確認をしましたが、契約社員での採用という意味では間違ってはいない書類です。実際、最初契約社員で〇か月後正社員にするといった契約書を交わす事はほぼなく、口約束となるケースがほとんどのようです。
最初から契約社員または使用期間中は契約社員とわかっていて納得して入社するのならよいのですが、求人情報にははっきりと正社員と書いてあり、本人も正社員のつもりで応募している事が問題です。募集時の労働条件の明示（職業安定法５条の３）に抵触する恐れがあり、求人を出しているサイトの運営会社にも報告した方がいい事例です。
この方は、今まで長く正社員で働いており、今後も正社員として長く働きたい、最後の転職として考えていた為、辞退する事としました。
そもそも、大切な契約に関する質問をした時にキレ出す社長の会社では、入社後も様々なトラブルに巻き込まれる可能性があります。
トラブル3 雇用主が異なっていた為社保がつかない契約に（大手ヘアカットチェーン店のニュース）
2022年にこのようなニュースが話題となりました。
個人加盟制の労働組合の日本労働評議会がヘアカット専門店ＱＢ ＨＯＵＳＥの業務請負契約を濫用した使用者責任の回避を許さない」として、3月16日、厚労記者クラブで記者会見を開いた。同労組によれば、同社では一部店舗の理髪師をＱＢ本社（キュービーネットホールディングス株式会社）が雇用するのではなく、エリアマネージャーが雇用する形式をとることによって、本部が雇用責任を免れていたという。いわば、「社員が社員を雇用する」という異様な雇用形態を作り出していたわけである。
Yahooニュース2022年3月19日「社員が社員を雇用」 ヘアカット「QBハウス」で異様な契約が問題に
簡単に説明をすると、大手チェーン店を運営する企業が応募と面接をした為、当然そこの企業に正社員として雇用されて、社会保険なども完備であると思っていました。
所がふたを開けてみると雇用主は上司であるエリアマネージャー。もし上司が個人事業主の場合には、規定を満たせば従業員を雇用しても社会保険や厚生年金に入る義務はありません。
このケースでは様々な課題が背景に見え隠れしますが、一番問題なのは従業員が自分の雇用主が誰かを知らなかった（誤解をしていた）という事です。
本社の名前で出ている求人情報や条件、福利厚生を見て応募して面接が進む。本来雇用主や条件が異なる場合にはその時点でも丁寧な説明が必要ではありますが、口頭で伝えていたとしても面接中は緊張して聞き飛ばしてしまう可能性があります。後々言った言わないの話になってしまいます。このニュース記事にもあるように「労働条件通知書」に雇用主が明記されていなかった事が今回はポイントになりそうです。
これは特殊な業界や企業に限った事ではありません。求人情報を見ていると本社の名前で募集していますが、備考欄に「子会社〇〇社との雇用契約となります」などと書いてあるケースがあります。また、大手企業がまとめて求人を出して、雇用契約はフランチャイズを経営している企業や個人事業主と結ぶという事はよくあるケース。いずれもしっかりと記載されていたり、説明があり、契約書に記載してあれば問題ありません。雇用される側はその説明や条件を聞いた上で納得していれば問題ない事です。
ただ、法律上問題あるなしに関わらず、雇われる側の立場からすると自分が思っている企業と求人情報や提示された条件・福利厚生がある状態で雇用されて安心して働けるという事が最重要ではないでしょうか。
ニュースになった件の当事者の立場になると、本社に応募したはずがまさか上司との雇用契約になっているなんて思いもよらなかったでしょう。仮に「労働条件明示書」に明記をされていても雇用主までしっかりと確認したでしょうか。読み飛ばしてしまう可能性があります。このようなケースもあるんだという事例を頭にいれておく必要があります。
かならず雇用主がどこであるかをチェックしましょう。似たような名前で関連会社や上司の個人企業になっている場合もあります。自身が応募したと認識している企業の正式名称であるか確認しましょう。
労働条件通知書をもらえない場合はどうしたらいい？
ここまでお読みいただければ、雇用条件通知書をもらい、しっかりと確認することの重要性がお判りいただけたかと思います。法律上、労働条件通知書はもらうべきである事は理解した。でも実際もらえない場合の対処法です。
企業の担当者にお願いしてみる
まずは担当者にお願いしてみましょう。上記に書いたなんらかの理由で、作成が遅れているだけかもしれません。その際はメールでのやりとりや、口頭であれば録音などなんらかの証拠を残しておくなど、万一トラブルになった際に安心です。
応じてもらえない場合の対応
お願いしても濁されたり、発行はしませんと言われる場合もあります。悪質な場合には労働基準監督署、または社労士など専門家に相談しましょう。しかしながら、法律で出すことが義務づけられている書類を出さない会社では、入社後も安心して働く事はできないのではないでしょうか。労働基準監督署などに相談した上でしぶしぶ発行されても、入社後の企業との関係性は気まずいものがあります。泣き寝入りは悔しいですし、折角の内定ではありますが、怪しい会社に入って心身をすり減らし、短期離職でまた転職活動をするよりは、辞退して転職活動をやり直した方がいいでしょう。そういった意味でも、内定通知書または労働条件通知書をももらうまでは、在職中の方は現職への退職の意思を伝えるのは待ちましょう。また選考中の他社の辞退もできれば避けた方が安心です。
労働条件通知書を正しく理解して入社しましょう
ここまで労働条件通知書について、求職者目線で解説をしてきました。自己分析・履歴書職務経歴書・適性試験・面接と多くの難関を突破して、本来嬉しい瞬間ではあります。しかし大切な契約ごとである為、書類もらう事、内容を確認することは絶対に行いましょう。
また、内定だけを口頭でもらった状況の方は、下記の記事も併せて確認ください。
中途採用でも内定通知書は出る？必要な場合とその理由を解説。
転職の家庭教師では、ご希望があれば労働条件通知書も確認をし、疑問な点があった場合、どのように質問したらいいのか、オファー面談のお願いの仕方などをアドバイスしています。
その上でその会社に入社を決めるか、辞退するかという大切な決断を考える為のサポートをしています。
（交渉代行はおこなっておりません。状況によっては弁護士や労働基準監督署などしかるべき場所へ相談するようにお伝えします）
事例に挙げた、「正社員のはずが雇用期間の定めがあった」という方も、私が確認をして初めて期間の定めがあることに気がつきました。気がつかなければそのまま入社をしてしまったかもしれません。
キャリアコンサルタントとして、折角の嬉しい内定に水を指してしまったような気持ちにもなりましたが、結果、条件が合わない会社や逆キレするような会社への入社を阻止することができ、ご本人様たちも良かったと納得されていました。
各種通知書や入社するかどうかの決断は勿論、自己分析から職務経歴書の作成や面接など、転職にかかわるあらゆる工程をサポートしてます。ご相談をご希望の方はお試しキャリア相談からお問合せください。
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